Definiendo Puestos: Cómo Atraer y Retener el Talento Correcto

Un estudio de la Universidad de Stanford destaca que los empleados que perciben oportunidades de desarrollo y capacitación son más propensos a permanecer en la organización a largo plazo (Pfeffer & Veiga, 1999). Esto resalta la importancia de una descripción clara del puesto y de ofrecer un plan de crecimiento profesional.

La definición de un puesto requiere tiempo y reflexión. Es crucial comprender plenamente las actividades que se desempeñarán y analizar el mercado laboral para identificar al candidato más adecuado. Contratar al mejor talento implica encontrar a alguien con las habilidades necesarias y que esté dispuesto a comprometerse con los objetivos a largo plazo de la empresa.

Por ejemplo, IKEA, la multinacional sueca, es conocida por su meticuloso proceso de definición de puestos. No solo buscan habilidades técnicas, sino también alineación con sus valores corporativos, como la sostenibilidad y la innovación. Esta estrategia les ha permitido atraer y retener talento que impulsa su crecimiento en el competitivo mercado europeo.

Para lograr una descripción clara y precisa de cada puesto, es recomendable detallar una serie de aspectos clave:

Enumerar claramente qué se espera del empleado en su desempeño diario. Por ejemplo, en un puesto de atención al cliente en Deutsche Bank, se especifican las responsabilidades exactas, desde la gestión de consultas hasta el manejo de quejas.

Incluir las competencias técnicas y las herramientas que se utilizarán. Si el puesto requiere manejar programas específicos como Excel avanzado o software de diseño gráfico, debe indicarse.

Establecer plazos realistas para cada tarea. En Siemens, por ejemplo, se detallan los tiempos estimados para proyectos específicos, lo que ayuda a gestionar expectativas.

Definir a quién reportará el empleado y quién supervisará su desempeño. Esto facilita la comunicación y clarifica las líneas de autoridad.

Aclarar cómo las actividades del puesto afectan a otras áreas de la organización. En empresas como Unilever, entender esta interconexión es vital para el éxito de los proyectos.

Incluir indicadores clave para evaluar el éxito en el puesto. Esto puede ser alcanzado a través de KPIs específicos que reflejen el rendimiento esperado.

Especificar los incentivos disponibles en función del cumplimiento de los objetivos. Esto motiva al empleado y alinea sus intereses con los de la empresa.

Este tipo de planificación optimiza el proceso de contratación y permite a la empresa comprender mejor sus costes laborales, así como prever necesidades futuras de formación o ajustes en los equipos de trabajo.

Es común que las empresas deleguen exclusivamente la definición del puesto al departamento de Recursos Humanos. Sin embargo, como demostró un estudio de la London School of Economics, involucrar a los supervisores directos y al equipo puede mejorar significativamente la precisión de la descripción del puesto y la satisfacción laboral (Gratton, 2004).

Es esencial que las empresas seleccionen empleados que, además de contar con las competencias técnicas necesarias, posean habilidades de gestión personal. Características como la iniciativa, la capacidad de toma de decisiones, el autocontrol y la gestión eficaz del tiempo deben ser valoradas.

Nestlé, la empresa suiza de alimentos y bebidas, implementa evaluaciones que identifican tanto las competencias técnicas como las personales. Esto les ha permitido formar equipos eficientes y adaptables, esenciales en un mercado en constante cambio.

Además, es fundamental seleccionar a la persona adecuada para cada puesto, considerando las competencias intratégicas y estratégicas (Cardona & Chinchilla, 2004):

Habilidades orientadas hacia el interior de la organización, como la comunicación efectiva, la capacidad de organización, la delegación de tareas y el trabajo en equipo. Estas competencias son cruciales para mantener un ambiente laboral eficiente y colaborativo.

Habilidades necesarias para interactuar y gestionar aspectos externos de la empresa, como la orientación al cliente, la capacidad de negociación, la resolución de problemas y la optimización de recursos. Son esenciales para que la empresa cumpla sus objetivos de mercado y mantenga su competitividad.

Por ejemplo, Zara, la cadena de moda española, atribuye gran parte de su éxito a la capacidad de sus empleados para responder rápidamente a las tendencias del mercado, una competencia estratégica que ha sido cultivada a través de una cuidadosa selección y formación.

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Al definir un puesto o preparar un CV, puede ser complicado identificar las competencias exactas que se desean o que se deben comunicar. A continuación, presentamos una lista de competencias clave que deben ser consideradas al crear o evaluar una descripción de puesto